“三维一体”考核体系形成的背景与目的，侧重对分管机构的业绩考核。对员工的考核进行360度考评，由员工上级、下级、同级分别对其进行打分，这种考核方式当时在一定程度上促进了公司经营的发展和管理的创新，但是随着公司的发展及壮大，对管理及考核的要求也在逐步提高，干部、员工亟需更为科学的考评体系出台。
“三维一体”考核体系的建立，紧密围绕经营发展和效能改进的工作主线，经历了三个阶段。效绩考核主要考察各单位的经营指标，并辅助安全生产、奖惩等加减分指标，树立了业绩导向作用，但同时弱化了管理指标的考核。三维一体在人力资源管理方面，流传着这样一句话“干部能上能下、薪酬能高能低、员工能进能出”，这也成为人力资源管理者工作的一个目标。为充分调动干部、员工的工作积极性，建立人力资源考核的长效机制，周口联通公司以欧开生总经理为首的领导班子，进行了认真的调研、思考和实践论证。
三维一体在效绩考核的基础上，设立了效能考核体系，对县公司及部门的管理指标进行适时动态跟踪，建立月度效绩效能考核通报制度，考核结果与各单位薪资、评优评先名额相挂钩。对部门及县、市分公司建立了效绩效能评价体系；对县市分公司及部门相关二级生产单元，实行薪酬总额核拨政策，调动了各生产单元的工作积极性，体现了按劳、按绩分配的指导思想。
三维一体效绩效能考核办法的实践，充分发挥了整体考核的激励作用。随着考核工作的深入，公司发现考核办法中考核对象为各专业部门，考核结果只对应部门，不能具体反映员工工作绩效，这在一定程度上挫伤了员工的工作积极性、主动性和创造性，不利于部门进行人员管理和工作推动。为构建考核体系，正确评价员工的工作绩效，鼓励先进，鞭策后进，建立“岗位能上能下、薪酬能高能低”、“薪酬与绩效挂钩”考核制度，同效绩效能考核办法一起，完善考核框架结构，由公司综合部牵头，各专业部门配合，制定了《员工评价体系实施办法》。
三维一体前面提到的效绩效能考核思路，是对县公司整体业绩作出的评定，在此基础上，引入个人岗位考核，个人岗位考核以月度考核为周期进行总结通报，以促进下一考核周期效能的改进，三个月为一考核调整周期，三个月的考核综合成绩排名作为县公司下一考核周期薪酬调整的依据。考核主体由以前的县公司调整为公司部门后台业绩考核和县公司现场考核相结合，各占一定的考核权重。
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